Comment promouvoir la diversité dans les départements juridiques
Ce n’est pas simplement une question de chiffres. L'inclusion doit être favorisée.
Stuart Pixley avait de la difficulté. Il négociait une entente commerciale pour un client. Habituellement, il pouvait camoufler sa perte d’audition en lisant sur les lèvres, mais cette fois-ci, avec tout le monde dispersé dans la salle de conférence, il ne pouvait voir les visages aussi clairement.
« J’aurais simplement dû leur demander de répéter, dit-il. Mais l’associé nous avait dit que si on demandait au client de répéter quelque chose, il penserait que l’on prenait trop de temps. »
Me Pixley a décidé qu’il souhaitait travailler dans un environnement plus inclusif; pour lui, cela signifiait de chercher à l’extérieur de la pratique privée. Il a commencé à travailler chez Microsoft en 2008 comme avocat principal dans l’équipe de conformité aux règles de concurrence et, une décennie plus tard, il travaille maintenant dans son équipe des futurs des systèmes quantiques et de silicium.
« Dans les grands cabinets, je ne voyais pas d’avocats avec des handicaps, explique-t-il. Dans les départements internes, il y a d’autres gens avec des handicaps au sein du département et qui font partie de la communauté de l’entreprise dans son ensemble. J’aime créer des liens avec [cette] communauté. »
Les conseillers juridiques internes ont l’occasion de montrer l’exemple dans l’industrie pour faire la promotion de la diversité et de l’inclusion. Bien que l'accent ait été mis ces dernières années sur la nécessité de faire en sorte que les conseillers juridiques externes aient des équipes plus diversifiées, les départements juridiques internes ont encore du travail à faire. Les conseillers doivent aller plus loin, mener la charge et recruter des avocats plus diversifiés.
Avant de plonger dans les enjeux liés à la diversité et à l'inclusion, il est bon de les définir. La diversité concerne les statistiques et la présence d’un mélange de gens qui sont représentatifs de la population. L’enquête interne de l’ACCJE sur la rémunération menée en 2018 montre des progrès en matière de genre et de diversité. Pour la première fois, les femmes sont plus nombreuses que les hommes (51 % à 48 %). Un conseiller interne sur cinq appartient à une minorité visible. La proportion de conseillers internes chinois, sud-asiatiques et afro-canadiens/africains/caribéens a augmenté de 2 %. De plus, 1 % sont issus des peuples des Premières nations, 2 % sont Métis et 5 % ont un handicap.
L'inclusion, cependant, est une autre histoire. Elle mesure le niveau de confort des personnes dans leur environnement de travail et détermine si cet environnement est adapté.
Par exemple, des collègues peuvent-ils apporter un plat ethnique au travail sans s'inquiéter des odeurs, se sentent-ils à l'aise de demander une chaise ou un bureau spécial en raison d'un handicap physique ou sont-ils prêts à quitter le travail de bonne heure pour s'occuper d'un enfant malade?
Embaucher des gens avec des expériences diverses
Les avocats avec des handicaps et les avocats racialisés ont plus de mal à s’intégrer à la pratique privée et sont plus susceptibles de travailler comme conseillers internes. Les départements juridiques offrent un espace de travail alternatif qui favorise l'inclusion.
Quand les organisations dans leur ensemble font de la diversité une priorité, les départements juridiques peuvent saisir l’occasion pour participer et obtenir des ressources afin de recruter et de fidéliser une main-d’œuvre diversifiée. Me Pixley a trouvé un meilleur environnement chez Microsoft, car la société accorde une grande importance à la diversité et à l'inclusion. Son équipe de direction compte un responsable principal de l'accessibilité et un responsable principal de la diversité pour soutenir ses efforts en faveur de la diversité.
« Dans les grands cabinets, vous devez générer des revenus, mais vous avez besoin de mentorat et de soutien, explique-t-il. C’était difficile pour moi de l’obtenir. »
En règle générale, les conseillers juridiques internes recherchent des juristes expérimentés, de préférence qui œuvrent au sein de grands cabinets depuis quelques années. Cette exigence est un obstacle majeur pour les groupes sous-représentés, qui travaillent généralement pour le gouvernement, de petites entreprises ou qui travaillent en solo.
« On me demande souvent: “Est-ce que les départements juridiques des entreprises me recruteront si je travaille seul?”, explique Me Pixley. C'est un problème d’approche. Les conseillers internes devront peut-être élargir la porte d’entrée. »
Vous avez besoin d'un groupe de personnes responsables de faire la promotion de la diversité. Ken Fredeen, conseiller juridique principal et secrétaire du conseil d’administration de Deloitte, n’est pas le genre de personne que vous vous attendriez à voir participer à ce genre d’activité et il le sait. Celui qui se décrit comme « l’homme blanc hétérosexuel typique » a œuvré au sein du Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées et a reçu plusieurs prix pour son travail pour promouvoir la diversité et les Canadiens avec des handicaps.
« Être inclusif, en particulier auprès des personnes handicapées, est une qualité essentielle du leadership, estime Me Fredeen. Cela commence par la constitution d'équipes diversifiées, mais pour tirer le meilleur de votre talent, vous avez besoin d'inclusion. Ce que signifie être inclusif évolue et c'est pourquoi les dirigeants doivent apprendre constamment, s’impliquer et être authentiques avec leurs employés afin de constituer et de maintenir des équipes inclusives performantes. »
Sa passion pour la diversité et l'inclusion l'a mené, avec d'autres conseillers internes, à fonder le groupe Legal Leaders for Diversity and Inclusion, une organisation vouée à la promotion de la diversité. En 2014, l'organisation a créé un fonds de bourses d'études pour les étudiants en droit avec un handicap et envisage de créer une base de données répertoriant les diplômés en droit qui ont un handicap afin que les conseillers juridiques internes puissent facilement s'y connecter.
Lorsque les entreprises envisagent d'embaucher des personnes handicapées, la conversation commence généralement par des mesures d'adaptation. Selon l’Initiative David C. Onley de l’Université Carleton, qui étudie les mesures d’accommodements pour les employés, 65 % des employés n’ont pas besoin d’accommodements et, pour ceux qui en ont besoin, le coût moyen est inférieur à 500 $. Faites une analyse de votre environnement de travail en tenant compte non seulement des coûts, mais aussi de ce que votre lieu de travail fait déjà pour les employés actuels.
Créer un milieu de travail inclusif
L'inclusion en milieu de travail est un processus continu qui doit être nourri et encouragé. Un des plus gros problèmes pour les personnes handicapées, par exemple, est la perception. Les gens ne veulent pas être vus comme étant différents. Lors du recrutement de personnes handicapées, réfléchissez à la manière dont cette personne peut contribuer à votre organisation.
« Les personnes généralement aptes sont si promptes à se concentrer sur les handicaps, plutôt que sur les capacités des gens, expose Me Fredeen. En fait, l’innovation requiert à la fois la diversité et l’inclusion, et les personnes handicapées bénéficieront probablement d’une vision novatrice considérable, en particulier pour ce qui est de comprendre et d’adapter la technologie. Par exemple, un avocat malvoyant sera probablement capable de naviguer dans la technologie dans un monde sans papier beaucoup mieux que la plupart d'entre nous. J'appelle ça un atout et j'ai vu que ça marchait. »
Devenez un mentor – le mentorat est crucial pour les avocats racialisés et les personnes handicapées. Impliquez-vous dans le programme de mentorat de l’ACCJE et démarrez un programme dans votre organisation afin de chercher des moyens d’attirer les étudiants en droit issus de la diversité dans des emplois d'été ou des stages. Par exemple, AdvanceLaw, un collectif composé de plus de 200 avocats américains qui partagent des données sur la performance afin d’identifier et de fidéliser les avocats de premier plan, a récemment lancé un programme de mentorat pour aider les avocats de la diversité à développer leur réseau et faire progresser leur carrière.
Les conseillers internes sont de plus en plus nombreux à embaucher des avocats récemment reçus au barreau. Helen Liu a commencé à travailler chez Intact en 2013 et occupe maintenant le poste d’avocate principale associée. Afin de promouvoir la diversité dans la profession, elle est devenue vice-présidente de la section ontarienne de l’ACCJE. Elle a également coprésidé une activité de réseautage conjointe de la Fédération des avocats asiatiques canadiens et de l'Association du Barreau de l'Ontario en 2017 afin de réduire l'écart entre les cabinets d'avocats et les avocats internes qui recherchent des candidats issus de la diversité.
Chez Intact, chaque département doit offrir une formation en ressources humaines dotée d’une composante de respect en milieu de travail et de diversité. Les employés assistent également à des webinaires et à des sessions de formation en personne, et participent à la Journée de la diversité, au cours de laquelle différentes activités sont organisées, de soupers communautaires à des conférenciers invités, pour promouvoir la diversité. Le département juridique a décidé d'aller encore plus loin l'année dernière en organisant un atelier sur le leadership inclusif.
« Il doit exister une atmosphère où les gens se sentent les bienvenus, où ils se sentent inclus, explique Me Liu. Certains employeurs disposent de mesures et de données sur la diversité, mais ce n’est pas simplement une question de chiffres. L'inclusion doit être favorisée. »
Les conseillers internes ont l’occasion formidable de gagner un avantage concurrentiel en comptant sur une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Ce travail n’est pas seulement pour le bien commun, mais aussi pour que les meilleurs talents œuvrent au sein de votre département.
« En tant que conseillers internes, nous avons un rôle de leadership unique et important à jouer au sein de nos organisations et dans la profession juridique, insiste Me Fredeen. Nous comprenons l'égalité et nous savons à quoi ressemblent l'égalité et les procédures équitables. J'encourage les gens non seulement à prendre la parole, mais à se lever et à agir. »
