Les jeunes juristes s’expriment, mais qui les écoute?

Connectez-vous pour écouter l'article

« Continue à trouver des idées, Brett, mais garde-les pour toi. »

Sur ces propos, l’associé principal a fermé la porte, laissant Me Colvin seul. Brett Colvin exerçait depuis cinq ans en cabinet privé à Calgary. Ses collègues l’avaient surnommé « Monsieur idées », et ce n’était pas un compliment.

Au début, il a obéi et gardé ses idées pour lui, mais un jour, il en a eu assez. En 2019, il est parti. Il dirige aujourd’hui Goodlawyer, une plateforme nationale regroupant des centaines de juristes canadiens qui font carrière avec des conditions de travail que le modèle traditionnel ne leur offre pas : les leurs.

Cela dit, le cas de M^e Colvin n’a rien d’inhabituel. Il est simplement visible.

Il se trouve qu’une bonne partie de la profession rejette le modèle qu’elle suivait depuis des décennies. Les raisons varient – rémunération, situation géographique, attrait du travail en contentieux –, mais les données suivent une tendance que les dirigeants et dirigeantes des cabinets voient dans leurs propres couloirs. D’après un récent rapport sur l’attrition par la NALP Foundation pour la recherche et l’enseignement sur les carrières en droit, rapport nourri par les données de 141 cabinets au Canada et aux États-Unis, plus de 80 pour cent des avocats qui partent le font dans les cinq années suivant leur embauche. C’est un record absolu qui dépasse les 80 pour cent observés en 2024. Un nombre croissant de juristes quittent carrément le droit. Ceux qui restent lisent les études commandées par leurs aînés, regardent les associés que décrivent ces études et décident que le marché n’en vaut pas la peine. Ce n’est pas un point qu’ils défendent dans les conférences. Ils répondent avec leur calendrier : ils prennent des vacances, rentrent chez eux à 17 h et laissent le courriel du dimanche sans réponse.

La profession a réagi par un aveuglement volontaire et avec des coordonnateurs de bien-être qui sont aussi les ressources humaines.

J’ai passé des années à écrire et à prendre la parole au sujet du bien-être des juristes dans toute l’Amérique du Nord. Cela m’a malheureusement amené à conclure que la réponse collective à ce sujet est devenue une façade. Semaines de la santé mentale et du bien-être, modules sur la résilience, applications de pleine conscience, lignes de soutien par les pairs : tout cela forme une architecture parallèle qui permet à la profession d’avoir l’air de s’adapter quand le modèle à l’origine du mal demeure inchangé.

On le voit bien au nombre de juristes qui démissionnent. Ils ne demandent pas plus de programmes. Leur voix tient à la question de savoir si ce modèle est viable. Et ils disent non.

Les données dressent un sombre bilan

La phase I de l’étude de Cadieux sur les déterminants de la santé psychologique des professionnels du droit au Canada s’appuie sur des données recueillies auprès de 7 305 professionnels dans tout le Canada. Plus de la moitié d’entre eux ont signalé une détresse psychologique, un épuisement professionnel, un état de dépression et des idées suicidaires. Chez les juristes de 26 à 35 ans, la détresse psychologique a dépassé le cap des 70 pour cent.

La phase II, publiée en octobre 2024, trace un portrait encore plus net : la culture de la profession juridique est elle-même déconnectée du bien-être, et les conflits entre vies professionnelle et personnelle sont directement liés à l’intention de quitter la profession. Les heures facturables sont pointées du doigt pour leur « effet très toxique sur la santé mentale », les 1 800 heures étant le seuil au-delà duquel le risque augmente fortement. C’était mon objectif sur Bay Street, il y a 25 ans.

La recherche ne s’est pas contentée de mesurer les dommages; elle a identifié les facteurs de protection. « Les compétences clés pour développer la résilience et protéger les professionnels du droit des facteurs de stress, écrivent les chercheurs, sont le détachement psychologique par rapport au travail et la capacité de fixer des limites. »

Cette phrase a sans doute été citée dans de nombreuses conférences sur le bien-être depuis lors, mais elle n’a pas été mise en pratique. Aux yeux de la profession, le détachement psychologique est une compétence personnelle, et non une obligation du cabinet ou une condition de travail. Quand cette compétence fait partie de la culture, un associé n’envoie pas de courriels à 21 h, l’objectif de 1 800 heures pour devenir associé n’est pas tacitement porté à 2 200, et les vacances sont une réalité.

L’épuisement professionnel des juristes doit, bien entendu, être vu pour ce qu’il est : un problème de gestion.

Ce problème n’est pas limité au Canada. Le rapport Life in the Law 2025 de LawCare a révélé que les juristes britanniques âgés de 26 à 35 ans présentent les plus faibles taux de bien-être mental et les taux les plus élevés d’épuisement professionnel : 78,7 pour cent d’entre eux travaillent régulièrement au-delà des heures prévues à leur contrat.

En une seule année, la proportion des jeunes juristes britanniques prêts à travailler plus de 50 heures par semaine a chuté. Elle est passée de 18 à 9 pour cent. Les jeunes juristes des deux côtés de l’Atlantique sont les premiers à entrer dans la profession en connaissant les effets de ce qu’on demande aux gens depuis longtemps.

Percevoir le non-dit

En 2000, quand j’ai été admis au Barreau, les journées à mon cabinet de Bay Street se terminaient en soirée. Je ne disais jamais non, même quand j’étais épuisé, même quand j’étais trop fatigué pour être productif. Le refus ne faisait pas partie du vocabulaire. Le mot, c’était l’endurance.

Un associé à la retraite d’un grand cabinet de Toronto m’a raconté qu’à l’époque où il était jeune juriste, il passait des nuits blanches pour que les documents soient prêts le matin. Pour lui, ce n’était pas un sacrifice. C’était normal. Il ne lui est jamais venu à l’esprit que le problème, c’était les attentes elles-mêmes.

Toutefois, le changement se fait peu à peu sentir. Les juristes chevronnés ont lu les études et vu de jeunes talents partir pour des postes en entreprise, dans la fonction publique ou dans toute autre sphère de pratique où l’on peut décrocher et se reposer. Lors d’une table ronde de la Law Society of England and Wales en 2024, un dirigeant de cabinet l’a dit sans détour : « Ce sont seulement les vieux qui restent au bureau à 19 h 30. Soit on met ce modèle en question, soit on fait avec. »

Si on peut voir une certaine dignité dans le fait d’avoir enduré, cela ne doit pas se traduire en isolement. Pour beaucoup, il peut s’agir d’un vice à la base de la culture, maintenu en place par le prestige, les habitudes et les questions d’argent. La génération qui tend à partir est la première à ne pas confondre les honoraires avec la valeur.

La conversation qui m’a marqué

Un associé principal que je connais depuis des années a récemment décrit le matin où la meilleure de ses avocats de troisième année a démissionné. Elle est entrée, a fermé la porte et lui a dit qu’elle partait pour le service juridique d’une moyenne entreprise. Elle n’a pas négocié, n’a pas demandé d’augmentation, de promotion, ni de congé sabbatique. Sa décision était déjà prise.

Il m’a dit ce qui l’avait le plus marqué. Une fois l’avocate partie, il a essayé de se souvenir de la dernière fin de semaine qu’il avait passée sans ouvrir son ordinateur portable : peine perdue. Associé depuis 22 ans, il s’est alors rendu compte que son avocate étoile avait su lire sa vie, et l’avait jugée.

Telle est la conversation que la profession entretient avec elle-même; dans les cabinets du pays, une démission à la fois.

Qu’est-ce que ça coûterait d’écouter?

D’après les données nord-américaines sur l’attrition, 83 pour cent des avocats et avocates qui démissionnent le font dans les cinq années suivant leur embauche, un record absolu. Selon les estimations des recherches sur les fournisseurs, la perte d’un avocat ou d’une avocate de troisième année coûte plus d’un million de dollars, et le nombre de juristes quittant la profession augmente, passé de 9 pour cent en 2024 à plus de 16 pour cent en 2025.

Les cabinets peuvent continuer à dire que le maintien en poste tient au facteur humain, mais c’est aussi désormais une question de bilan.

Les faits montrent que quatre changements cruciaux sont nécessaires.

Premièrement, séparons le perfectionnement en début de carrière des attentes relatives aux heures facturables. Éliminons les objectifs pour les deux premières années de pratique et fixons 1 800 heures non pas comme seuil, mais comme plafond. Cela indiquerait aux jeunes juristes que les cabinets veulent les former, au lieu de les exploiter.

Deuxièmement, traitons le détachement psychologique comme quelque chose de normal au travail. Les avocats et avocates ne croiront pas pouvoir fixer des limites si tous les juristes des échelons supérieurs travaillent sans compter les heures. Déjà, le gouvernement de l’Ontario exige que les employeurs comptant au moins 25 salariés soient dotés d’une politique écrite sur la déconnexion du travail. Le Code canadien du travail impose désormais une obligation parallèle, avec une réglementation prévue pour 2026, mais les cabinets ne devraient pas attendre.

Troisièmement, élargissons ce que nous définissons comme un travail juridique sérieux. Des solutions canadiennes existent, et elles sont issues – et non rescapées – des conversations sur le bien-être. Procido LLP, à Saskatoon, oblige à prendre des vacances au lieu de simplement l’encourager. Stringam Law, dans l’Ouest du Canada, a lié des engagements culturels à la rémunération des associés. À Toronto, Froese Law est construite sur la règle d’or de son fondateur : « Le calibre de Bay Street sans la corrida de Bay Street. » Même si toutes les tentatives ne sont pas couronnées de succès, le fait est que le changement structurel est possible; et il y a des gens pour le tenter.

Quatrièmement, la rémunération doit être axée sur les résultats, les compétences et la confiance des clients plutôt que sur les heures. Clio rapporte que les cabinets facturent des dossiers au forfait dans 34 pour cent plus de cas qu’en 2016, et qu’une majorité d’entre eux ont commencé à offrir des honoraires forfaitaires en plus ou à la place de la facturation horaire. Récompensons l’efficacité, et non le travail excessif.

Le signal

L’étude de Cadieux a été commandée par la Fédération des ordres professionnels de juristes du Canada et l’Association du Barreau canadien. Elle décrit les facteurs de protection et dénonce les dommages, la culture et l’économie ayant cours dans la pratique. Et pas à mots couverts.

Si les cabinets veulent savoir pourquoi leurs meilleurs avocats et avocates les quittent pour la fonction publique, un poste en entreprise ou une plus petite organisation, ils doivent voir ces décisions comme de l’information sur le marché. La démission, c’est la preuve que les jeunes juristes ont dû utiliser. La profession n’a pas encore compris leur message.

Un cabinet qui donne un vernis de bien-être au même vieux modèle ne peut pas prétendre être dans l’ignorance. Les études sont dans les dossiers, et les futures démissions sont dans le couloir, sur le point de partir.